Анализи: Къде изчезнаха професионалистите

---

Очаква се през следващите 10 години квалифицираната работна ръка да бъде по-скъпа и по-трудна за намиране. Между най-силно засегнатите от този процес ще бъдат компаниите за комунални услуги и обработващите индустрии. Те ще се изправят с лице към неизбежната реалност на застаряваща работна сила и липса на ново поколение работници, заинтересувани от работни места в отраслите, където е необходима квалификация. Извън трите обичайни фактора за човешките ресурси – набиране, преквалифициране и задържане – могат да се намерят и други способи да се осигури квалифицираната работна сила днес и за утрешния ден. Към тези проблеми на трудовите ресурси е насочено изследването на глобалната консултантска фирма за стратегическо управление A.T. Kearney. Негови автори от офиса на фирмата в Чикаго са Ванс Скот, Аарон Шулце, Тод Хусеби и Никил Декан.

Да се настроят престоите в работните графици към местните условия

Оптимизацията на работните графици изисква повече планиране и ресурси, за да повлияе значително на потенциалния дефицит от работна ръка. Квалифицираните работници не работят постоянно през цялата година – специално тези, които работят за повече от един контрагент. Те работят, когато се откриват нови работни места например в строителството и при планирани прекъсвания в различни компании. В останалото време има вероятност те да не са в наличност. Компаниите могат да се възползват от предимствата на това бездействие чрез проучване на местните и регионалните нужди от работна ръка. Ако една фирма знае кога има големи проекти и прекъсвания, тя може да работи около тези времена, за да се подсигури с адекватни ресурси за попълване на персонала. Това може да изисква координация с други големи потребители на работна ръка, когато това е подходящо.

Да се увеличи продуктивното време на работното място

За много компании има възможности за подобрение от гледна точка на производителността. Например, проведохме целеви анализ на един от нашите клиенти от компаниите за обществени услуги и установихме, че работниците-майстори използваха около 50 процента от тяхното платено време за извършване на плодотворна работа. Производителността се намаляваше поради късното започване и ранното преустановяване на работата (общо 18 процента) и неизползваното работно време (22 процента). В ключови моменти през деня – прекъсвания и обеди, например – работният поток се разтакаваше, като стотици работници напускаха работните си места, за да се бутат в ограничено пространство в кабините на контрагента и в елеваторите. През това време, близките стаи за временни почивки оставаха неизползвани.

Между най-ефективните решения на този проблем е да се заменят “масовите прекъсвания” с по-малки планирани прекъсвания на екипи. Бригадите често напускат работните места рано, за да избегнат задръстванията на елеваторите и в кабините, като задвижват верижна реакция, тъй като членове на други бригади също напускат рано. Разписанието на прекъсвания без застъпване премахва нуждата да се напуска работа рано.

Друга стратегия е да се проектират (и въведат в действие) смени със застъпване, специално за работните места в критичните пътеки. Застъпването осигурява непрекъсваем, вместо работен процес с чести прекъсвания, вследствие на застъпването на нова смяна, и задържа по-дълго време производството на неговия максимум. Всякакви разходи от допълнително работно време, които една фирма може да си навлече ще бъдат маловажни, в сравнение със спада от загубена продуктивност.

Чрез прилагането на тези стратегии нашият клиент увеличи производителността с 12 процента само през първата година. Той увеличи времето, използвано за работа (непосредствена работа) до 40 процента, повече от един път и половина спрямо това, което е било преди това, и намали безполезното време с повече от 30 процента. Това увеличение също установи базата за следващи подобрения. Като цяло, в първите четири години на съглашение на квалифицирания труд с неговия контрагент, компанията очаква да спести 40 милиона долара от съчетанието на намалените цени на труда, по-малките капитални разходи и увеличените доходи от по-къси планирани прекъсвания.

Използване на бъдещи стратегии за набавяне

Повечето фирми ще разработят стратегии за задоволяване на нуждите на квалифициран труд, за да се подсигурят с ресурси от умела работна ръка за бъдещи проекти и прекъсвания. Ако е подходящо, ние често препоръчваме работа с бизнес мениджъра на местния профсъюз и с фирмите за наемане на персонал, за да се подсигурим, че те ще захранят нуждите на компанията в бъдеще. Фирма, работеща с контрагенти, които могат да изтеглят само локална трудова сила, може да иска да развие взаимоотношения с нови контрагенти, които да черпят работна сила от по-широка област, когато пазарът се стесни. В някои видове бизнес има по-голяма вероятност да се пътува до мястото на работа. Но контрагинтшти трябва да могат да черпят външни ресурси, когато е необходимо.

Подготовка за нападателен удар

Докато индустрията като цяло би трябвало да е въвлечена в макро въпроси, съпътстващи квалифицирания труд, компаниите имат няколко възможности, за да направляват набирането на работници. Съчетание от стратегически източници на квалифицирана работна сила, поправяне на разписанията и подобрена производителност, могат да облагодетелстват, както най-горните, така и най-долните слоеве. Компаниите, които прилагат тези стъпки сега могат да бъдат сигурни, че ще получат по-късно максимума от техните инвестиции в квалифицираната трудова сила.

Трите фактора на недостига на квалифициран труд

Компаниите, бизнес асоциациите и профсъюзите работят по въпроса за потенциалния недостиг на квалифициран труд. Те формулират стратегии в трите фактора на човешките ресурси, като се стремят активно да управляват пазара.
Набиране. Тук компаниите предприемат стъпки, за да смекчат бъдещите дефицити на квалифициран труд. Те формират партньорства с местните университети, общинските колежи и търговските училища, за да увеличат образователните възможности и броя на записаните студенти в специалности, които захранват бизнеса с работници. Компаниите също предлагат значителни поощрения за служители на ключови места, за които имат трудности в попълването.

Преквалификация. За да получат по-скоро нови работници, готови за работа и продуктивни, компаниите, бизнес асоциациите и профсъюзите предлагат квалификация на работното място за новонаети работници и допълнителна квалификация за по-опитните работници.

Задържане. След като работниците веднъж вече са в компанията, трябва да се положат всички усилия, за да бъдат задържани. Съществена компонента от това е преосмислянето на миналите политики и извършването на по-напредничаво планиране. За да се задържи базата знания, компаниите елиминират или намаляват размерите на възрастта на задължителното пенсиониране и предприемат наставнически програми, посредством които по-възрастни и по-опитни работници направляват нови и неопитни работници. За да се задържат по-младите и работниците в средна възраст, компаниите полагат усилия за да бъдат работниците ангажирани и щастливи, чрез предлагането на учебни програми за цял живот и пътеки за израстване в кариерата.